背景调查公司未核真伪即出具报告称求职者生活作风有问题，并予以“黄灯”评级，求职者以背景调查公司侵犯其名誉权为由诉至法院，能否得到支持？近日，北京市丰台区人民法院审结了该案。

　　王某于A公司离职后，向B公司投递简历。B公司在王某入职前，委托C公司对其进行背景调查。C公司在背景调查过程中联系了王某在A公司任职时的同事刘某，对王某在A公司的工作情况等内容进行询问。后C公司向B公司出具背景调查报告，其中评级部分载明：“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）”。王某认为，刘某所述均不属实，C公司出具报告中所载对其负面评价导致其入职薪资水平降低，且该内容已被一定范围内人员知晓，致其社会评价降低，构成对其名誉权的侵犯，要求C公司对此承担侵权责任。C公司则辩称，根据背调行业的基本操作规则，C公司没有义务对受访人陈述内容与客观事实的一致性进行核实及评价，仅需依照合同约定如实、客观记录他人的评价，故对王某不存在侵权行为。王某遂起诉至法院要求C公司立即停止侵犯其名誉权的行为，并对其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响并赔偿精神损害抚慰金。

　　法院审理后认为，C公司出具的背景调查报告与委托方的用人决策具有相关性，其在进行背景调查过程中应尽到合理核实义务。该报告对王某价值观、生活作风等内容的记录，明显可能影响B公司的用人决策，内容亦与公序良俗相关，可能导致被调查人名誉受损，C公司在处理此类信息时应负有更高的注意义务，合理核实相关信息。根据背景调查报告所载评级标准及说明，“黄灯”体现为对王某的负面评价。C公司在未核实访谈对象信息来源与可信度的情况下，对王某作出“黄灯”评级，并将访谈对象对王某生活作风的负面评价及评级结果载入背景调查报告，发送给王某拟入职单位，使得该报告为第三人所知悉，造成王某名誉受到贬损，对王某的入职、薪资、社会评价均造成一定影响。王某据此要求C公司立即停止侵犯其名誉权的行为，并对其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响、赔偿精神损害抚慰金等，于法有据，法院判决予以支持。

　　一审判决后，C公司不服，提起上诉。二审法院维持了原判，现判决已生效。

　　（胡星星）

　　从企业高管任命前的从业审查到普通岗位的入职评估，背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态。但背景调查并不是一张可以无限延伸边界的表格，它不仅关系着劳动关系的诚信建立与和谐发展，亦牵动着求职者的个人信息权益与人格尊严，应当在法律规定范围内合理开展。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条文赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权，有利于用人单位合理地任用劳动者，实现人才与岗位的高度匹配，促进劳动合同的顺利履行。但在实践中，存在少数求职者故意隐瞒一些不利于自己的情况，甚至有伪造学历证明欺骗用人单位的情形。由此，为保障用工安全与诚信雇佣，部分用人单位会在获得求职者同意及授权的情况下，自行或委托专业公司对求职者进行背景调查，对拟录用人员的学历、工作经历和表现等进行核查，判定求职者是否存在虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。

　　但用人单位的知情权是有限的，其有权了解劳动者的基本情况必须限于与劳动合同直接相关内容，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况。由此，背景调查应有边界，要遵守“知情同意”原则，向求职者告知背景调查的具体内容及调查结果的使用方式、范围。同时，在背景调查中处理个人信息时应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露，否则可能构成侵犯求职者隐私权。

　　用人单位委托专业公司对求职者开展背景调查时，该公司出具的背景调查报告对用人单位的决策具有较大影响，由此衍生出背景调查公司的合理核实义务。对于收集到的求职者个人敏感信息，特别是涉及对求职者品德、声望、信用等与其名誉相关的负面评价，明显可能影响委托方的用人决策时，背景调查公司应负有更高的注意义务，对信息来源与可信度进行审慎核实。本案中，C公司在未对通过访谈途径获取的涉及求职者生活作风、个人价值观的信息进行来源核实和可信度评估的情况下，径行对求职者作出负面评价，对求职者入职、薪资、社会评价造成不良影响，并使其名誉受到贬损，即属于未对调查内容履行核实义务，侵犯求职者名誉权。

　　用人单位对求职者开展背景调查，具有一定的正当性与合理性。但对于求职者而言，个人隐私、名誉不被触碰则是底线。无边界的背景调查并非确认求职者诚信的正确打开方式，更不能成为侵犯其隐私权、名誉权的借口。背景调查公司作为用人单位与求职者之间建立劳动关系的桥梁，亦应充分确保调查行为的合法合规，把握处理调查信息的合理边界，履行审慎核实义务，积极促成和谐诚信劳动关系的建立，避免将求职者变受害者、“背调”变“滥调”。